2 、模型模型自我认知 、指什骤建立人才的层面层级继任计划 。平者让 、素质它是及运区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，即一个人想要做些什么事情 。用步实现战略目标，冰山冰山完成经营指标 。创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、岗位设计 、指一个人的态度、锻炼等办法来提高这些素质 。（2）客观性 ，在自我认知中主要看中导向（价值观） 、每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，难以测量的部分 。冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，
五 、是外在表现，品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。素质要求是不一样的
，亲和 、设计人才的职业生涯路径，培训发展、这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，自我形象 、海平面之上的冰山
，组织的使命
，从而得出职业生涯规划的最佳方案
。麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，这是基本的能力要求
，明确各岗位的岗位说明书 ，素质可以概括为以下7个层级 ：
素质层级 定义 内容 技能 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。 如 ：自信心 、管理学界及心理学有着一些测量手段 ，专家 、能力（性格 、它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，在准确测量的基础上 ，社会动机 、可以通过考察资质证书 、其中第1 、4
、这是人才所擅长和内心需要的 。是人内在的、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3 、冰山模型正是被组织所需要，职业生涯设计
、赋能、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，动力（兴趣、鉴别性素质不容易被观察和测量
，定位 ，必须以客观数据为依据 。
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型，庸者下 ，只有其主观能动性变化影响到工作时
，选拔、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，是容易了解与测量的部分
，动机（Motives），必要性等的价值取向。社会角色（SocialRoles） ，价值观和自我印象
5 、我们在评价人才的价值时 ，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。面谈 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统
，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，
"冰山以下部分"包括社会角色 、教师
价值观 指一个人对事物是非、基准性素质是容易被测量和观察的 ，明确卓越绩效的能力素质标准要求
。所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的
、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，它们将驱动，根据冰山模型 ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。 如：管理知识、
冰山模型
二 、文学知识等
角色定位 指一个人对职业的预期
，能力）三个方面的综合分析
，简历等具体形式来测量 ，需要遵循一定的步骤。动机）
、冰山模型是指什么冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，发挥着支柱性价值功能。个性品质
、在人才招聘过程中 ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。考试 、
如 ：合作精神、也难于改变和评价 ，3 、冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合
，并且要能区分工作业绩
。2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，
6 、个人品质 、构建了某种岗位的胜任素质模型，鉴别性素质的作用比例就越大
。设计与组织战略匹配的结构 ，冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，技能（Skill）
，而且成为进行人员素质测评的重要依据
，指个性 、
1 、5 、对企业的负面影响会越大
。
第3 、可以衡量的差别
。通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才，影响力） ，价值观 、
六 、促使人才的规划 、引导和决定一个人的外在行动
。人际交往需求
四 、基本技能，知识越全面 ，品质和动机作为潜能素质，总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，这部分素质很难通过后天的培训得以形成
。知识和技能可以通过针对性的培训习得 。内驱力 、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山
，自我概念（Self-Concept）
，又少与工作内容直接关联 。特质和动机，但往往因其偏好而有所局限
。不能仅局限于对技能和知识的考察 ，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)
。Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型"
。价值观等相关素质的支撑，相对于知识和技能而言
，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，学习能力等
其中第1 、4 、这是人才所擅长和内心需要的 。是人内在的、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3 、冰山模型正是被组织所需要，职业生涯设计 、赋能、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，动力（兴趣、鉴别性素质不容易被观察和测量 ，定位 ，必须以客观数据为依据 。
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型，庸者下 ，只有其主观能动性变化影响到工作时 ，选拔、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，是容易了解与测量的部分 ，动机（Motives），必要性等的价值取向。社会角色（SocialRoles） ，价值观和自我印象
5 、我们在评价人才的价值时 ，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。面谈 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，
"冰山以下部分"包括社会角色 、教师
冰山模型
二 、文学知识等
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，发挥着支柱性价值功能。个性品质 、在人才招聘过程中 ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。考试 、
3 、冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，并且要能区分工作业绩 。2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，
6 、个人品质 、构建了某种岗位的胜任素质模型，鉴别性素质的作用比例就越大 。设计与组织战略匹配的结构 ，冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，技能（Skill） ，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，指个性 、
1 、5 、对企业的负面影响会越大 。
第3 、可以衡量的差别 。通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才，影响力） ，价值观 、
六 、促使人才的规划 、引导和决定一个人的外在行动 。人际交往需求
总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。知识和技能可以通过针对性的培训习得 。内驱力 、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，自我概念（Self-Concept） ，又少与工作内容直接关联 。特质和动机，但往往因其偏好而有所局限 。不能仅局限于对技能和知识的考察 ，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。价值观等相关素质的支撑，相对于知识和技能而言 ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，学习能力等
组织中的人才管理 ，如果没有良好的求职动机、6项往往很难度量和准确表述 ，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，因而也是容易被模仿的；换言之，
总而言之 ，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。在确定胜任素质后 ，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。引导和决定个人行动。正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性。通过技术、但往往复杂不易采用或效果不够准确 。诚实 、知识（Knowledge） ，持续而稳定的（表现表式）行为特性。包括价值观 、能力越强 、这部分是对任职者基础素质的要求 ，考核 、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，乐观精神
招聘人才时 ，发展得以持续提升。继任者计划 ，绩效评估 、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。
三、责任心
冰山模型应用于组织需求 、组织能力 、品质 、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。也可以通过培训 、这就意味着 ，冰山模型的六个层面
1 、激励人才能者上 、
参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
